第352章 整顿(1/2)
他告诉唐科，吴超最近表现不错，在团队包装下，抖音账号增长不少粉丝，墨子传媒开始给他一些商务资源。
一切稳中向好。
唐科听罢，嘿嘿笑道：“我就说嘛，那小子能成事。”
吴超基础还可以，发展了不少粉丝，唐科认为他可行。再说，吴超喜欢折腾，把大量时间都用抖音上，加入墨子传媒以后，有新团队的帮助，没理由不行。
管欣然道：“他现在粉丝刚起来，我们给他的广告不多，等粉丝增长到一定程度，再导入更多资源进去。到那时，就是大量变现的时候。”
“你看着安排呗。”唐科笑道。
他对抖音的了解不多，相信管欣然一定有妥善安排。
说着，又问管欣然：“你公司有三十多个人，手下还有好多网红，工作却显得轻轻松松，是怎么做到的？”
管欣然笑道，“开始发展的时候，全凭兴趣和爱好，小团队讲究的是兄弟感情。”
“后来，队伍逐渐壮大，我哥就告诉我，一定要建立完整的规章制度，不能在搞用感情和情怀留人那一套，该奖励的人，必须有奖，反之，那就应该惩罚。我们按照大公司标准，有完善的升职加薪系统、奖惩制度，以制度管人，然后找到合适的执行者和管理者，就不要多操心了。”
关于执行，管欣然还分享不少经验，比如执行力，领导以身作则，不去破坏纪律和制度等。
她高度唐科，“很多公司制度，往往是领导先破坏的，加上监督管理不到位，其他人才跟着践踏制度和准则。”
唐科知道，这叫上梁不正下梁歪，领导不遵守规矩，其他人自然不会遵守。
当然，那也与企业文化有一定关系，尤其是执行层的素质，在制定某些制度的时候，应该考虑到各个层级的特殊性，不能搞一刀切。
有些东西，管理层可以随意碰，但是执行层就一定不能。有些事情，需要设置专门的绿色通道，以便应对紧急事件。
曾经有一位企业家说过，公司没有规矩，那肯定要乱套，但是条条框框太多，又可能降低效率，久而久之，势必会影响公司的发展，早操作过程中，需要灵活掌握。
唐科非常认可。
下来以后，他找到吴邦和戴恩林商量，学习革命队伍的方法，针对团队搞了个十二条准则，简简单单，把团队红线、纪律制度，以及奖惩措施，写得明明白白。
制度是建立在恒域金服的基础上的，根本不必要强调公司制度规定的内容，只针对团队内部工作，比如新增电话量、微信添加数量、月度目标任务、开单、爆单、抢单，以及团队销售冠军的奖赏，还有其他响应的惩罚制度，等。
总之，做好的一定有奖，做得不好的，必然有惩罚。
奖惩不是目的，而是建立团队成员的目标感，对自己制定的计划认真负责，不能盲目的瞎搞一桶。
唐科记得，九部和十六部也有详细的工作流程，比如月初要报当月计划，月末要做工作总结。
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